Faute du salarié protégé et échelle des sanctions

L'examen de la demande d'autorisation de licenciement qui fait suite au refus du salarié d'accepter une rétrogradation doit tenir compte des faits originels.

En l'espèce, un employeur a envisagé de sanctionner un salarié détenant un mandat de délégué du personnel par une mesure de rétrogradation, ce que l'intéressé a refusé car cette sanction aurait modifié son contrat de travail, diminué sa classification, sa rémunération et ses avantages. A la suite de ce refus, l'employeur qui entendait sanctionner la faute du salarié, a demandé à l'inspectrice du travail de l'autoriser à prononcer un licenciement pour faute en lieu et place de la sanction refusée. L'inspectrice du travail ayant refusé, l'employeur a alors formé un recours hiérarchique contre cette décision.

Soulignons que dans l'échelle des sanctions disciplinaires, la rétrogradation arrive avant la mise à pied et le licenciement.

Le Conseil d'Etat examinant les faits, a considéré que le refus opposé par un salarié protégé à une sanction emportant modification de son contrat de travail ne constitue pas une faute et que, dans l'hypothèse où, compte tenu du refus du salarié, l'employeur décide de le sanctionner par un licenciement pour motif disciplinaire, l'autorité administrative est tenue de rechercher si les faits retenus pour justifier la sanction initialement envisagée sont de nature à justifier un licenciement.

Lorsque la demande d'autorisation fait suite au refus, par le salarié protégé, d'accepter une sanction de moindre gravité (en l'espèce la rétrogradation) au motif qu'elle entraîne une modification de son contrat de travail, il revient à l'inspecteur du travail de prendre en compte cette circonstance lorsqu'il examine la demande d'autorisation de licenciement, sachant que cette sanction disciplinaire est induite par le refus de la rétrogradation.

Dans cette affaire, l'inspectrice du travail, qui a estimé à juste titre que le refus par l'intéressé d'accepter la modification du contrat de travail n'était pas fautif, était cependant tenue de rechercher, à la lumière de ce refus et compte tenu de l'échelle des sanctions applicables, si ces faits étaient de nature à justifier l'autorisation de licenciement. Si tel était le cas, alors elle devait autoriser le licenciement.

Dans cette affaire, la Haute autorité de l'ordre administratif a annulé la décision de l'inspectrice du travail portant refus d'autoriser le licenciement pour faute du salarié protégé, ainsi que la décision implicite du ministre refusant d'annuler cette décision, estimant que les faits qui ont déclenché la procédure disciplinaire étaient suffisamment graves pour être sanctionnés.

Source : Conseil d'Etat 3 juillet 2013, Req. n°348099