L'inaptitude du salarié

inaptitude salarié inapte à occuper son emploi

Quand l'état de santé d'un salarié a justifié qu'il soit déclaré, par le médecin du travail, inapte à occuper son emploi, l' employeur doit chercher à le reclasser au sein de l'entreprise ou, le cas échéant, dans le groupe auquel appartient l'entreprise. Une inaptitude n'est acquise qu' à la suite de deux visites médicales espacées de deux semaines, mais, en cas de mise en danger grave et immédiat pour la santé ou la sécurité du salarié, l'inaptitude peut être prononcée dès la première visite. L'employeur doit donc proposer au salarié inapte un autre emploi conforme à ses capacités et aussi proche que possible de son emploi précédent, au besoin, en mettant en œuvre des mesures telles que des mutations, des transformations de postes de travail ou un aménagement du temps de travail. L’ employeur n'est pas tenu d'imposer à un salarié de l'entreprise, une modification de son contrat de travail dans le but de libérer son poste pour le proposer à un salarié à reclasser.
 

Le reclassement doit se faire uniquement parmi les emplois disponibles dans l'entreprise ou le groupe, l'employeur n'est pas obligé de mettre un terme à un contrat de sous-traitance pour libérer un poste pouvant convenir au salarié déclaré inapte.Même si le médecin du travail a déclaré le salarié inapte pour tous les postes de l'entreprise, l'employeur doit chercher à le reclasser.
L'employeur dispose pour satisfaire à son obligation de chercher à reclasser le salarié déclaré inapte par le médecin du travail, d'un délai d'un mois.
Ce délai écoulé, l'employeur , devra reprendre le versement du salaire.
Si le salarié peut être reclassé et accepte ce reclassement la procédure est terminée et le salarié prend son nouveau poste. En revanche, si le salarié refuse , et qu'il n'y a pas d'autre poste, ou qu'aucun reclassement n'est possible, l'employeur devra diligenter une procédure de licenciement pour motifs personnels étant précisé que le motif de licenciement ne doit pas être l'inaptitude du salarié, mais l'impossibilité de reclassement suite à l'inaptitude du salarié médicalement constatée.Cette rupture constitue un licenciement et la procédure de licenciement doit être appliquée, l'indemnité de licenciement légale ou conventionnelle devant être versée.Le préavis ne pouvant être effectué, l'indemnité compensatrice de préavis n'est pas due, sauf si elle est expressément prévue par la convention collective ou si l'inaptitude a été constatée à l'issue d'un arrêt de travail provoqué par un accident de travail ou une maladie professionnelle.

En cas d'inaptitude liée à une maladie professionnelle ou à un accident du travail, l'employeur doit consulter pour avis les délégués du personnel sur les possibilités de reclassement.Cette consultation doit intervenir au terme de la visite de reprise et avant toute mesure de licenciement, le défaut de consultation pouvant être également constitutif du délit d'entrave. En cas de non-respect de l'obligation de reclassement consécutive à une inaptitude, la rupture du contrat de travail intervenue sera un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec les indemnités qui en découlent .S'il s'agit d'un licenciement pour inaptitude consécutive à accident du travail ou maladie professionnelle, le salarié a droit à l' indemnité de préavis (préavis non effectué, mais payé),aux congés payés restant dus, à l'indemnité légale de licenciement doublée ou l'indemnité conventionnelle si elle est plus favorable.S'il s'agit d'un licenciement pour inaptitude non consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, il a droit aux congés payés restant dus, à l' indemnité légale de licenciement ou l'indemnité conventionnelle.

l'inaptitude physique du salarié
Lorsque l’état de santé d'un salarié a justifié qu'il soit déclaré, par le médecin du travail, inapte a occuper son emploi, l’ employeur doit chercher à le reclasser au sein de l'entreprise ou, le cas échéant, dans le groupe auquel appartient l'entreprise. Une inaptitude n’est acquise en principe qu’ à la suite de deux visites médicales espacées de deux semaines, mais, en cas de mise en danger grave et immédiat pour la santé ou la sécurité du salarié, l’inaptitude peut être prononcée dès la première visite. L'employeur doit donc proposer au salarié inapte un autre emploi conforme à ses capacités et aussi proche que possible de son emploi précédent, au besoin, en mettant en œuvre des mesures telles que des mutations, des transformations de postes de travail ou un aménagement du temps de travail. Toutefois, l'employeur n'est pas tenu d'imposer à un salarié de l'entreprise une modification de son contrat de travail dans le but de libérer son poste pour le proposer à un salarié à reclasser. En outre le reclassement doit se faire uniquement parmi les emplois disponibles dans l'entreprise ou le groupe, l’employeur n'est pas tenue de mettre un terme à un contrat de sous-traitance pour libérer un poste pouvant convenir au salarié déclaré inapte. Cependant, même si le médecin du travail a déclaré le salarié inapte pour tous les postes de l’entreprise, l’employeur doit chercher à le reclasser. L’employeur dispose pour satisfaire à son obligation de chercher à reclasser le salarié déclaré inapte par le médecin du travail, d’un délai d’un mois. Passer ce délai , l’employeur , devra reprendre le versement du salaire. Si le salarié peut être reclassé et accepte ce reclassement la procédure est terminée et le salarié prend son nouveau poste. En revanche, si le salarié refuse , et qu’il n’y a pas d’autre poste, ou qu’aucun reclassement n’est possible, l’employeur devra diligenter une procédure classique de licenciement pour motifs personnels étant précisé que le motif de licenciement ne doit pas être l’inaptitude du salarié, mais l’impossibilité de reclassement suite à l’inaptitude du salarié médicalement constatée. Cette rupture constitue donc un licenciement et la procédure de licenciement doit être appliquée, l'indemnité de licenciement légale ou conventionnelle devant être versée. En revanche, le préavis ne pouvant être effectué, l'indemnité compensatrice de préavis n'est pas due, sauf si elle est expressément prévue par la convention collective ou si l'inaptitude a été constatée à l'issue d'un arrêt de travail provoqué par un accident de travail ou une maladie professionnelle. De plus, en cas d'inaptitude liée à une maladie professionnelle ou à un accident du travail, l'employeur doit consulter pour avis les délégués du personnel sur les possibilités de reclassement. Cette consultation doit intervenir au terme de la visite de reprise et avant toute mesure de licenciement, le défaut de consultation pouvant être également constitutif du délit d'entrave. En cas de non-respect de l'obligation de reclassement consécutive à une inaptitude, la rupture du contrat de travail intervenue sera un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec les indemnités qui en découlent . Lors du licenciement pour inaptitude, le salarié a droit à : s’il s’agit d’un licenciement pour inaptitude consécutive à accident du travail ou maladie professionnelle 1 indemnité de préavis (préavis non effectué, mais payé) 2 congés payés restant dus. 3indemnité légale de licenciement doublée ou l’indemnité conventionnelle si elle est plus favorable. S’il s’agit d’un licenciement pour inaptitude non consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle : 1 congés payés restant dus 2 indemnité légale de licenciement ou l’indemnité conventionnelle si elle est plus favorable, le salarié n’ayant pas dans ce cas pas droit au paiement de son préavis non effectué, sauf disposition conventionnelle plus favorable ou sauf si l’employeur stipule l’en dispenser. L’employeur peut attendre la fin théorique du préavis pour fournir les documents sociaux de fin de contrat.

aptitude physique du salarié
Le salarié, mais également l’employeur, a le droit de contester, auprès de l’inspecteur du travail, l’avis du médecin du travail portant sur l’aptitude physique du salarié à son poste de travail antérieur, au poste de reclassement proposé et la nécessité d’une adaptation des conditions de travail ou d’une réadaptation du salarié (article L. 4624-1du Code du travail).
lorsque l’inspecteur du travail, saisi en application de l’article L. 4624-1 du Code du travail, décide de ne pas reconnaître l’inaptitude ; le licenciement pour inaptitude prononcé à l'encontre de cet avis est sans cause réelle et sérieuse. Lorsque le licenciement s’avère être injustifié, c'est-à-dire sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre, en fonction de la taille de l'entreprise et de son ancienneté, soit à des dommages et intérêts déterminés par le juge, soit une indemnité qui ne peut pas être inférieure aux six derniers mois de salaire .
Obligation de reclassement
L'entreprise faisant partie d'un groupe doit chercher à reclasser dans les autres sociétés du groupe Lorsqu'un salarié, victime d'un accident du travail, est déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, l'employeur doit chercher à le reclasser avant d'envisager son licenciement (c. trav. art. L. 1226-10).
Si l'entreprise appartient à un groupe de sociétés, l'employeur doit effectuer sa recherche parmi les entreprises du groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la mutation de tout ou partie du personnel.A ce titre, l'employeur doit justifier qu'il a bien effectué des recherches auprès des autres sociétés du groupe auquel il appartient.

inaptitude et impossibilité de reclassement

Inaptitude : Avis des délégués du personnel
L'avis des délégués du personnel, qui doit être recueilli avant le licenciement d'un salarié inapte, doit intervenir après les 2 examens médicaux prévus par l'article R. 4624-31 du Code du travail.Un salarié, victime d'un accident du travail est licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement après les 2 examens médicaux.Le salarié conteste son licenciement, et les juges du fond le déboutent de sa demande, notamment en considérant que l'avis des délégués du personnel, qui avait été émis entre les 2 examens médicaux, avait été rendu avant la mise en œuvre de la procédure de licenciement comme l'exige l'article L. 1226-10 du Code du travail. la décision est censurée par la Cour de cassation, qui rappelle que la consultation des délégués du personnel doit avoir lieu après que l'inaptitude ait été définitivement constatée, ce qui implique qu'elle ne peut intervenir qu'après les 2 examens médicaux. La Haute juridiction précise qu'il s'agit là d'une formalité substantielle, dont le non respect ouvre droit pour le salarié à l'indemnité prévue par l'article L. 1226-15 du Code du travail, à savoir au moins 12 mois de salaire source lamy

l'état de santé du salarié

l'inaptitude physique du salarié
Lorsque l’état de santé d'un salarié a justifié qu'il soit déclaré, par le médecin du travail, inapte a occuper son emploi, l’ employeur doit chercher à le reclasser au sein de l'entreprise ou, le cas échéant, dans le groupe auquel appartient l'entreprise. Une inaptitude n’est acquise en principe qu’ à la suite de deux visites médicales espacées de deux semaines, mais, en cas de mise en danger grave et immédiat pour la santé ou la sécurité du salarié, l’inaptitude peut être prononcée dès la première visite. L'employeur doit donc proposer au salarié inapte un autre emploi conforme à ses capacités et aussi proche que possible de son emploi précédent, au besoin, en mettant en œuvre des mesures telles que des mutations, des transformations de postes de travail ou un aménagement du temps de travail. Toutefois, l'employeur n'est pas tenu d'imposer à un salarié de l'entreprise une modification de son contrat de travail dans le but de libérer son poste pour le proposer à un salarié à reclasser. En outre le reclassement doit se faire uniquement parmi les emplois disponibles dans l'entreprise ou le groupe, l’employeur n'est pas tenue de mettre un terme à un contrat de sous-traitance pour libérer un poste pouvant convenir au salarié déclaré inapte. Cependant, même si le médecin du travail a déclaré le salarié inapte pour tous les postes de l’entreprise, l’employeur doit chercher à le reclasser. L’employeur dispose pour satisfaire à son obligation de chercher à reclasser le salarié déclaré inapte par le médecin du travail, d’un délai d’un mois. Passer ce délai , l’employeur , devra reprendre le versement du salaire. Si le salarié peut être reclassé et accepte ce reclassement la procédure est terminée et le salarié prend son nouveau poste. En revanche, si le salarié refuse , et qu’il n’y a pas d’autre poste, ou qu’aucun reclassement n’est possible, l’employeur devra diligenter une procédure classique de licenciement pour motifs personnels étant précisé que le motif de licenciement ne doit pas être l’inaptitude du salarié, mais l’impossibilité de reclassement suite à l’inaptitude du salarié médicalement constatée. Cette rupture constitue donc un licenciement et la procédure de licenciement doit être appliquée, l'indemnité de licenciement légale ou conventionnelle devant être versée. En revanche, le préavis ne pouvant être effectué, l'indemnité compensatrice de préavis n'est pas due, sauf si elle est expressément prévue par la convention collective ou si l'inaptitude a été constatée à l'issue d'un arrêt de travail provoqué par un accident de travail ou une maladie professionnelle. De plus, en cas d'inaptitude liée à une maladie professionnelle ou à un accident du travail, l'employeur doit consulter pour avis les délégués du personnel sur les possibilités de reclassement. Cette consultation doit intervenir au terme de la visite de reprise et avant toute mesure de licenciement, le défaut de consultation pouvant être également constitutif du délit d'entrave. En cas de non-respect de l'obligation de reclassement consécutive à une inaptitude, la rupture du contrat de travail intervenue sera un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec les indemnités qui en découlent . Lors du licenciement pour inaptitude, le salarié a droit à : s’il s’agit d’un licenciement pour inaptitude consécutive à accident du travail ou maladie professionnelle 1 indemnité de préavis (préavis non effectué, mais payé) 2 congés payés restant dus. 3indemnité légale de licenciement doublée ou l’indemnité conventionnelle si elle est plus favorable. S’il s’agit d’un licenciement pour inaptitude non consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle : 1 congés payés restant dus 2 indemnité légale de licenciement ou l’indemnité conventionnelle si elle est plus favorable, le salarié n’ayant pas dans ce cas pas droit au paiement de son préavis non effectué, sauf disposition conventionnelle plus favorable ou sauf si l’employeur stipule l’en dispenser. L’employeur peut attendre la fin théorique du préavis pour fournir les documents sociaux de fin de contrat.

aptitude physique du salarié
Le salarié, mais également l’employeur, a le droit de contester, auprès de l’inspecteur du travail, l’avis du médecin du travail portant sur l’aptitude physique du salarié à son poste de travail antérieur, au poste de reclassement proposé et la nécessité d’une adaptation des conditions de travail ou d’une réadaptation du salarié (article L. 4624-1du Code du travail).
lorsque l’inspecteur du travail, saisi en application de l’article L. 4624-1 du Code du travail, décide de ne pas reconnaître l’inaptitude ; le licenciement pour inaptitude prononcé à l'encontre de cet avis est sans cause réelle et sérieuse. Lorsque le licenciement s’avère être injustifié, c'est-à-dire sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre, en fonction de la taille de l'entreprise et de son ancienneté, soit à des dommages et intérêts déterminés par le juge, soit une indemnité qui ne peut pas être inférieure aux six derniers mois de salaire .

Obligation de reclassement
L'entreprise faisant partie d'un groupe doit chercher à reclasser dans les autres sociétés du groupe Lorsqu'un salarié, victime d'un accident du travail, est déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, l'employeur doit chercher à le reclasser avant d'envisager son licenciement (c. trav. art. L. 1226-10).
Si l'entreprise appartient à un groupe de sociétés, l'employeur doit effectuer sa recherche parmi les entreprises du groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la mutation de tout ou partie du personnel.A ce titre, l'employeur doit justifier qu'il a bien effectué des recherches auprès des autres sociétés du groupe auquel il appartient.

poste suite à l'avis du médecin du travail

Conséquences du refus d'un poste incompatible avec l'avis du médecin du travail

L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, doit suivre les recommandations du médecin du travail pour rechercher le reclassement du salarié inapte et solliciter à nouveau l'avis du médecin lorsqu'un salarié refuse le poste qu'il juge incompatible avec l'avis d'inaptitude.
Tout en confirmant le processus d'élargissement du domaine de l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, la Cour de cassation renforce le rôle dévolu au médecin du travail.
Le rôle du médecin du travail ne se limite pas au constat de l'inaptitude du salarié. En effet, selon les termes de l'article L. 4624-1 du code du travail, il « est habilité à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé physique et mentale des travailleurs ». Ces mesures d'adaptation du poste de travail à l'état de santé du salarié s'imposent à l'employeur qui est « tenu de [les] prendre en considération ».

Qu'en est-il alors si le salarié refuse un poste de reclassement qu'il estime incompatible avec l'avis du médecin du travail ? Dans chaque arrêt commenté, un salarié a fait l'objet d'un licenciement disciplinaire pour avoir refusé de reprendre son travail sur un poste qu'il jugeait incompatible avec son état de santé. Dans le premier arrêt (pourvoi n° 82-42.525), la haute juridiction procède à une nouvelle extension de l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur en matière de protection de la santé des travailleurs. Elle pose l'obligation pour ce dernier de solliciter un nouvel avis du médecin du travail, lorsque le salarié refuse un poste de reclassement en invoquant l'absence de conformité du poste à l'avis d'inaptitude. Cette obligation partonale n'est pas nouvelle (Soc. 6 févr. 2008, Bull. civ. V, n° 33 ; RDT 2008. 232, obs. Lévy-Amsalem ; D. 2008. Pan. 2306, obs. Lardy-Pélissier ; RJS 2008. 343, n° 440 ; JCP E 2008. 1724, note Puigelier ; JCP S 2008. 1185, note Verkindt) ; ce qui est nouveau, c'est son rattachement à l'obligation de sécurité de résultat. Une telle obligation est une création prétorienne. Elle n'est pas prévue par le code du travail en cas de contestation par le salarié de la compatibilité de la nouvelle affectation avec les recommandations du médecin du travail. Et ce, d'autant plus que dans une telle situation de désaccord, l'article L. 4324-1 du code du travail impose seulement à l'employeur d'exercer un recours devant l'inspecteur du travail. Pourtant, la Cour de cassation ajoute une nouvelle étape « au parcours décidément plein de chausse-trappes du reclassement du salarié inapte » (V. obs. Verkindt, ss. Soc. 6 févr. 2008 préc.). Si cette solution peut apparaître a priori comme un alourdissement d'une procédure déjà complexe, elle permet surtout d'instaurer un dialogue constructif entre l'employeur et le médecin du travail, ce qui favorise le reclassement du salarié à un poste compatible avec son état de santé. Ce n'est qu'après cette échange que l'employeur pourra tirer les conséquences du refus du salarié : soit il formule de nouvelles propositions de reclassement, soit il licencie le salarié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.
En l'espèce, l'employeur n'avait pas sollicité à nouveau l'avis du médecin du travail sur la compatibilité du poste proposé avec les aptitudes du salarié. La chambre sociale a donc affirmé le caractère injustifié du licenciement disciplinaire fondé sur le refus du poste de reclassement. Dans le second arrêt (pourvoi n° 08-42.629), la Cour de cassation rappelle le caractère contraignant des propositions du médecin du travail, en rattachant l'obligation de prendre en considération ces propositions à l'obligation de sécurité de résultat dont l'employeur est tenu d'assurer l'effectivité pour la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise (Soc. 19 déc. 2007: RDT 2008. 246, obs. Véricel; RJS 2008. 218, n° 270 ; JS Lamy 2007, n° 226-4 ; Dr. soc. 2008. 388, obs. Savatier). En ce sens, La chambre sociale juge que la prise d'acte de la rupture par le salarié au motif que l'employeur tardait à suivre les préconisations du médecin du travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Soc. 20 sept. 2006, n° 05-42.925, Dalloz jurisprudence). Aussi le médecin du travail s'immisce-t-il dans l'organisation individuelle du travail, en imposant les changements que commande l'état de santé du salarié. En l'espèce, l'employeur avait, semble-t-il, pris soin de solliciter, par courrier, un nouvel avis du médecin du travail. Pourtant, il a persisté dans sa décision de licencier le salarié pour absence injustifiée alors que le médecin du travail insistait sur l'inadéquation du poste proposé à l'état de santé du salarié. La chambre sociale en a donc justement déduit que le refus du salarié de reprendre son travail sur un poste incompatible avec les préconisations du médecin du travail ne constituait pas une faute. Sans surprise, le licenciement du salarié qui refuse d'occuper un poste de travail qui risque de causer la dégradation de son état de santé est injustifié. Quoiqu'il en soit, le caractère injustifié de ces licenciements disciplinaires s'imposait pour la seule raison qu'ils étaient fondés sur le refus d'un poste de reclassement. On sait en effet que « la qualification du licenciement ne peut jamais basculer sur le terrain disciplinaire lorsque le salarié inapte refuse les mesures de reclassement qui lui sont proposées ».source dalloz S. Maillard

Inaptitude physique et force de l'avis du médecin du travail

Son avis sur l'aptitude du salarié s'impose aux parties et le juges ne peut pas substituer son appréciation à celle du médecin .

Un salarié, licencié pour inaptitude physique, a demandé des dommages-intérêts devant la juridiction prud'homale. Les juges du fond l'ont débouté de sa demande. Ils ont considéré que l'avis d'aptitude émis par le médecin du travail comportait de telles restrictions, qu'en fait le salarié avait été déclaré inapte à son emploi.
Décision censurée par la Cour de cassation, qui considère que l'avis du médecin du travail sur l'aptitude du salarié à occuper un poste de travail s'impose aux parties, et qu'il n'appartient pas aux juges du fond de substituer leur appréciation à celle du médecin du travail.
En cas de difficulté ou de désaccord sur la portée de l'avis d'aptitude délivré par le médecin du travail, le salarié ou l'employeur peuvent exercer un recours devant l'inspecteur du travail (C. trav., art. L. 4624-1).source lamy

Inaptitude : avis des délégués du personnel

Leur avis sur le reclassement du salarié doit être recueilli après la constatation de l'inaptitude et avant la proposition de reclassement.L'article L. 1226-10 du Code du travail prévoit que, lorsque le salarié est déclaré inapte à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, l'employeur doit recueillir l'avis des délégués du personnel (DP). La Cour de cassation a rappelé récemment que cette demande d'avis doit intervenir avant que l'employeur ne mette en œuvre la procédure de licenciement du salarié inapte, et dont le reclassement est impossible.Dans un nouvel arrêt, la Haute juridiction précise que, si cet avis des DP doit être recueilli après que l'inaptitude ait été constatée à la suite des 2 examens médicaux prévus par l'article R. 4624-31 du Code du travail, il doit l'être avant la proposition au salarié concerné d'un poste de reclassement approprié à ses capacités lamy

salarié inapte et avis d'inaptitude

l'inaptitude professionnelle entreprise secteur privé

L'inaptitude professionnelle se formalise à l’occasion d’une visite à la médecine du travail:- après un arrêt de travail pour maladie, - après un arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle. Toute déclaration d’inaptitude rendue par un médecin traitant ou par un médecin de la sécurité sociale n’est pas valable . La visite de reprise est obligatoire et doit être faite dans les plus brefs délais car jusqu’à cette visite de reprise le contrat de travail est suspendu et cela, même si le salarié n’est plus en arrêt de travail. Si le médecin du travail déclare le salarié apte, celui-ci reprend son poste ou un poste équivalent ,même rémunération, même coefficient hiérarchique. Si le médecin du travail déclare le salarié inapte, l’employeur dispose d’un délai de 15 jours pour organiser une seconde visite chez le médecin du travail, cette seconde visite est obligatoire. Le salarié est déclaré apte : il reprend le travail. Le salarié est déclaré inapte : l’employeur a alors l’obligation de chercher à le reclasser. L’employeur a un délai d’un mois pour tenter de reclasser le salarié , c'est-à-dire lui trouver un poste dans l’entreprise ou une de ses filiales qui sera compatible avec son état de santé. Passer ce délai l’employeur devra reprendre le versement du salaire du salarié même s’ il est inapte et ne peut pas être reclasser. Même si le médecin du travail a déclaré le salarié inapte pour tous les postes de l’entreprise, l’employeur doit chercher à le reclasser. Si le salarié peut être reclassé et accepte la procédure est terminée, il reprend sur son nouveau poste; si le salarié refuse et, qu’il n’y a pas d’autre poste, ou si il n’y a pas de reclassement possible, l’employeur pourra entamer une procédure de licenciement .

l'inaptitude du salarié

L’inaptitude du salarié constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement dès lors qu’elle n’a pas pour origine le comportement de l’employeur. Si l’inaptitude a pour origine le comportement de l’employeur alors le licenciement subséquent est sans cause réelle et sérieuse. Le Juge prud’homal apprécie si l’inaptitude a ou non pour origine le comportement de l’employeur .Inaptitudes jugées comme ayant pour origine le comportement de l’employeur : le salarié qui déplore une dégradation de son état de santé, un état dépressif suite à des accusations publiques portées par son employeur, une modification de son contrat de travail, un déclassement ; l’employeur qui exerce des pressions psychologiques sur le salarié et qui a délibérément surchargé celui-ci de travail ; inaptitude causée par le harcèlement moral subi par le salarié sur son lieu de travail.

inaptitude et représentation du personnel consultation

Inaptitude et avis des délégués du personnel

L'absence de délégués du personnel, non constatée par un PV de carence, n'exonère pas de l'employeur de l'obligation de recueillir leur avis avant le licenciement pour inaptitude.
La Cour de cassation rappelle que l'article L. 1226-10 du Code du travail prévoit que lorsque le salarié est déclaré inapte à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, l'employeur doit recueillir l'avis des délégués du personnel. Cette demande d'avis doit intervenir avant que l'employeur ne mette en œuvre la procédure de licenciement du salarié inapte, dont le reclassement est impossible.Cette procédure de consultation est impérative. L'employeur ne peut s'y soustraire dès lors qu'il remplit les conditions nécessaires à la mise en place des DP, et qu'aucun procès-verbal de carence n'a été établi.En l'espèce, l'employeur ne justifiait pas être dans l'impossibilité d'organiser les élections avant la mise en œuvre de la procédure, ni avoir établi un procès verbal de carence. Il ne pouvait donc s'exonérer de son obligation, et a été condamné à verser des dommages- intérêts au salarié.source lamy