CDD : ne pas dépasser la limite légale

21 Juin 2013

En effet, en droit du travail français le contrat de travail à durée indéterminée est le principe est le contrat de travail à durée déterminée l’exception. Dés lors, le contrat de travail à durée déterminée est très strictement encadré et le moindre dérapage peut coûter cher à l’entreprise.

D’un point de vue général pour être valable, le contrat de travail à durée déterminée doit satisfaire aux deux conditions suivantes :

- avoir été conclu pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire ;
- ne pas avoir, quel que soit son motif, pour effet ni pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Quels peuvent être les motifs du recours au CDD ?

Le CDD doit avoir été conclu pour l’un des cas de recours limitativement énumérés par la loi, à savoir (C.trav.,art. L. 1242-2):

- le remplacement d’un salarié ou du dirigeant d’entreprise absent ;
- pour pallier à toute demande de passage à temps partiel provisoire d’un salarié ;
- pour opérer un relais entre le départ définitif d’un salarié et l’entrée en service effective du nouveau titulaire du poste ;
- pour permettre le maintien temporaire d’un poste avant sa suppression prévue dans un certain délai ;
- l’accroissement temporaire d’activité ;
- l’exécution de travaux temporaires par nature (emplois saisonniers ou dans certains secteurs où il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée ou encore pour effectuer des travaux de vendanges) ;
- le remplacement d’un chef d’exploitation agricole ou d’entreprise, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation, ou de leur conjoint.

Hormis ces cas de recours, la loi maintient la possibilité d’user des CDD pour certains contrats spéciaux liés à la politique de l’emploi.

La loi prévoit expressément l’interdiction de recourir au CDD dans les trois situations suivantes:

- remplacement de salariés grévistes ;
- exécution de travaux dangereux figurant sur une liste établie par arrêté ministériel ;
- existence d’un licenciement économique dans les 6 mois précédents en cas de recours à un CDD pour un motif d’accroissement temporaire d’activité.

Quelles sont les mentions qui doivent figurer sur un CDD ?

Le CDD doit être obligatoirement écrit. Attention, car à défaut il est réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée.

Le CDD doit impérativement être signé par l’employeur et le salarié. Attention, encore car s’il ne comporte pas la signature du salarié, le CDD est réputé être conclu pour une durée indéterminée, sauf à démontrer que la volonté frauduleuse du salarié de ne pas signer le CDD (Cass. soc., 7 mars 2012, no 10-12.091, no 680 FS – P + B).

Le code du travail énumère les clauses obligatoires spécifiques au CDD qui doivent figurer dans le contrat. Celles-ci varient suivant le motif de recours et la nature du terme du contrat (précis ou imprécis). Parmi toutes les mentions obligatoires, celle relative à la définition précise du motif du recours au CDD est de loin la plus importante.

Quelle est la durée du CDD ?

Le CDD doit toujours, par définition, être conclu pour une durée limitée. Il doit en principe comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion. Toutefois, dans certaines circonstances, la date exacte de fin de contrat peut être ignorée de l’entreprise lors de la conclusion du contrat. Il est alors possible, dans des hypothèses limitativement énumérées, de conclure des contrats sans terme précis mais comportant obligatoirement une durée minimale.

En principe, la durée maximale des CDD conclus à terme précis est de 18 mois, renouvellement inclus (sauf dérogation prévu par la loi : C.trav.art. L.1242-8). Le contrat à terme imprécis n’est soumis à aucune durée maximale. C’est la réalisation de l’objet du contrat qui fixe la date de l’arrivée du terme du contrat sous réserve que la durée minimale soit expirée.

Quelle est la durée de la période d’essai ?

Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d’essai. À défaut d’usages ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, la durée de la période d’essai est limitée à :

- un jour par semaine (sans que la durée puisse dépasser deux semaines) pour les contrats inférieurs ou égaux à six mois ;
- un mois maximum pour les contrats supérieurs à six mois.

En l’absence de terme précis, la période d’essai est calculée de la même façon, par rapport à la durée minimale du contrat.

L’employeur peut-il rompre le CDD de manière anticipée ?

En principe, le CDD ne peut être rompu avant son échéance. Cependant, la loi autorise la rupture anticipée d’un CDD avant l’échéance du terme uniquement :

- s’il y a accord des parties ;
- en cas de faute grave ;
- en cas de force majeure ;
- en cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail;
- si le salarié justifie d’une embauche sous CDI

Un CDD peut-il être requalifié en CDI ?

Le conseil de prud’hommes est susceptible de requalifier, à la demande du salarié, le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée notamment lorsque :
- aucun écrit n’est établi ;
- le contrat ne comporte pas la définition précise de son motif ;
- le contrat ne comporte pas de terme précis ou de durée minimale;
- le CDD est conclu pour pourvoir emploi permanent lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise;
- le CDD est conclu en dehors des cas prévus par la loi ;
- le CDD est conclu en mépris des interdictions prévues par la loi ;
- la relation contractuelle se poursuit après l’échéance du terme.

Lorsqu’il est fait droit à la demande de requalification formée par le salarié, la juridiction saisie doit d’office condamner l’employeur à lui payer une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire. La requalification prononcée par le juge, entraîne nécessairement la requalification de la rupture elle-même en licenciement. Or, l’employeur n’a pas respecté la procédure prévue par la loi en cas de licenciement (entretien préalable, notification du licenciement). La rupture est donc irrégulière et injustifiée.

L’employeur doit donc verser, en plus de l’indemnité de un mois, les différentes indemnités prévues dans ce cas (indemnité de licenciement, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou pour rupture abusive, indemnités de préavis, de congés payés etc).

Ebru Tamur