Le refus d'embaucher et le motif discriminatoire

D'une manière générale, l'ensemble des éléments collectés par l'employeur doit avoir pour finalité d'apprécier la capacité du candidat à occuper un poste. Ces informations doivent donc avoir un lien direct et nécessaire avec l'emploi ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles du candidat.

En outre, par principe, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap, sous peine de sanctions (1). Les lanceurs d'alerte bénéficient depuis peu de la même protection dans le cadre de leur recrutement (2).

Informations qui ne peuvent être demandées

En dehors des cas particuliers où des informations peuvent être demandées au salarié en raison des spécificités du poste à pourvoir ou par une obligation légale, il est impossible de chercher à obtenir les informations suivantes :

• date d'entrée en France ;
• date de naturalisation ;
• modalités d'acquisition de la nationalité française ;
• nationalité d'origine ;
• numéros d'immatriculation ou d'affiliation aux régimes de sécurité sociale ;
• détail de la situation militaire ;
• adresse précédente ;
• entourage familial du candidat (nom, prénom, nationalité, profession et employeur du conjoint ainsi que nom, prénom, nationalité, profession, employeur, des parents, des beaux-parents, des frères et sœurs et des enfants) ;
• état de santé, taille, poids, vue ;
• conditions de logement (propriétaire ou locataire) ;
• vie associative ;
• domiciliation bancaire, emprunts souscrits, défauts de paiement.

Il est en outre interdit de collecter et conserver des données personnelles qui directement ou indirectement font apparaître les origines raciales ou ethniques, les opinions politiques, philosophiques ou religieuses, de même que les informations relatives à la santé ou à la vie sexuelle des personnes. Aussi de telles informations ne peuvent-elles être collectées que, dans certains cas, lorsqu'elles sont dûment justifiées par la spécificité du poste à pourvoir.

Le recueil de références auprès de l'environnement professionnel précédant du candidat (supérieurs hiérarchiques, collègues, maîtres de stages, clients, fournisseurs…) est permis dès lors que le candidat en a été préalablement informé.

Attention au support utilisé pour la collecte des informations personnelles

L'entreprise ou le cabinet de recrutement peut avoir pour habitude de faire remplir un questionnaire pré-établi au candidat. Il convient de se poser la question de savoir si chacune des mentions y figurant sont pertinentes et si elle peuvent être réellement demandées au regard des critères énoncés ci-dessus.

Le candidat mécontent qui ne serai finalement pas retenu à l'issue du processus de recrutement, pourrait être tenté de faire une dénonciation si les mentions ne sont pas en conformité avec les prescriptions légales.

Il est possible pour un candidat s'estimant victime d'une discrimination de saisir le défenseur des droits (anciennement la Halde) qui appréciera les faits qui lui sont soumis et qui en fonction choisira d'intervenir au sein des services concernés de l'entreprise ou non.

Tout candidat a la possibilité de formuler une plainte auprès de la CNIL en cas de violation de la loi "informatique et liberté". Cette plainte peut générer un contrôle sur place des services accompagné de l'ouverture d'une procédure de sanction à l'encontre de l'employeur.

Objectiver chaque décision

Afin de se préserver au maximum de toute plainte ou saisine il convient de mettre en place des supports ou techniques permettant au recruteur d'objectiver chacune de ses décisions en terme de recrutement.

De cette manière si un candidat mécontent accuse l'entreprise de l'avoir écarté en raison de sa couleur de peau il sera possible de lui opposer un document attestant que son éviction est due à des critères objectifs étrangers à toute discrimination. Cet outil peut prendre la forme d'un tableau qui récapitule les aptitudes et qualités nécessaires pour occuper le poste.

De la même manière la CNIL rappelle que les documents de support d'entretien doivent être utilisés avec précaution. Les zones "commentaires" ayant pour finalité d'y consigner des résumés ou compte rendu d'entretien doivent comme toute donnée à caractère personnel enregistrée être pertinentes adéquates et non excessives au regard de la finalité du traitement. Il faut avoir à l'esprit que la personne concernée peut y avoir accès à tout moment.

En effet, à la suite d'un contrôle sur place effectué par une délégation de la CNIL en décembre 2006, il a été constaté que des commentaires particulièrement subjectifs, relatifs aux personnes ayant déjà été employées par une société mais qui n'ont pas donné satisfaction, figuraient dans le traitement de gestion des salariés qu'elle avait mis en œuvre. Ainsi, ont pu être relevés des commentaires tels que "trop chiante", "problèmes d'hygiène (odeurs)", "personne sans dents et qui boit".

Conformément aux articles 45 et suivants la loi du 6 janvier 1978 modifiée, la formation contentieuse de la CNIL a prononcé, le 11 décembre 2007, une sanction pécuniaire d'un montant de 40.000 euros à l'encontre de cette société, compte tenu de la gravité des manquements constatés (3).

Références :

Recommandations de la CNIL

(1) Article L1132-1 du Code du travail

(3) Article L4133-5 du Code du travail et L1351-1 du Code de la santé publique

(3) Délibération n° 2007-374 du 11 décembre 2007
 

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