Justifier l'application d'une clause de mobilité

Dans cette affaire, une salariée a été engagée par contrat de travail prévoyant une clause de mobilité en France et à l'étranger. Suite au refus de la salariée d'effectuer une mission sur le site de Montpellier pour 4 mois, alors que celle-ci était domiciliée à Paris, cette dernière a été licenciée pour faute grave. Elle a donc saisi la juridiction prud'homale d'une demande en contestation de son licenciement.

La Cour d'appel a accueilli les demandes de la salariée et a retenu que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse. Elle souligne que la clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application et qu'elle ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée et ne permet pas à la salariée d'évaluer la portée exacte de son engagement.

La Cour de cassation ne suit pas cette analyse et casse l'arrêt. La Haute cour soutient qu'il convient dans un tel cas, en présence de fonctions par nature itinérantes, de rechercher si le déplacement refusé par la salariée, s'inscrivait dans le cadre habituel de son activité tel que prévu par son contrat de travail.

Ce qu'il faut retenir : la mise en œuvre de la clause de mobilité doit répondre à l'obligation d'exécution loyale du contrat. Néanmoins, en présence d'une clause de mobilité, la mutation temporaire s'impose au salarié, en tant que simple changement des conditions de travail. Il appartient aux juges de renvoi d'analyser si le déplacement imposé rentre dans le cadre habituel de l'activité de la salariée. Si tel est le cas, alors, le refus de la salariée ne se trouve pas justifié et constitue une faute.

Référence : Cass. Soc. 10 avril 2013, n°11-28480

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