La modification du contrat de travail

17 Juin 2013

S’intéresser au régime de la modification du contrat de travail revient toujours à s’interroger sur une question cardinale : qu’est ce qui est considéré véritablement comme une modification substantielle du contrat de travail ?

Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut imposer un simple changement des conditions de travail.

Cette règle ne vaut pas, en revanche, en cas de modification du contrat de travail.

La modification substantielle du contrat de travail, parce qu’elle affecte des éléments essentiels du contrat, nécessite l’accord du salarié.

Mais quels sont ces éléments essentiels ?

Les juge de la Haute Cour, véritable « Jurislateur », ont su, au fil de leurs nombreuses décisions, encadrer la notion de « modification substantielle » du contrat de travail.

Le cas particulier de la modification de la qualification et des attributions du salarié a fait l’objet d’une jurisprudence fournie, qui ne saurait nous laisser indifférents : en voici un bref panorama.

1) Le changement de qualification

En principe, la qualification du salarié ne peut pas être modifiée sans l'accord du salarié (Cassation sociale, 2 févr. 1999, n^o 96-44.340).

Il en va de même lorsque la modification des attributions du salarié conduit à modifier sa qualification.

2) Modification du rang hiérarchique

Il n'y a modification du contrat que si le poste proposé au salarié ne comporte pas les mêmes attributions ou les mêmes responsabilités que son poste antérieur (Cassation Sociale du 15 mai 2012, n^o 11-11.373).

En revanche, il a été jugé que si le changement de poste du salarié ne modifie pas son degré de subordination à la direction générale, que sa rémunération, sa qualification et son niveau hiérarchique sont conservés, l'affectation du salarié à un nouveau département constitue un simple changement de ses conditions de travail (Cassation Sociale, 10 octobre 2000, n^o 98-41.358).

3) Changement des attributions ou du niveau de responsabilité

Lorsque les nouvelles tâches remettent en cause la qualification, le niveau de responsabilité ou la nature même de l'activité du salarié, il s'agit d'une modification du contrat soumise à l'acceptation du salarié.

Lorsque l'étendue des fonctions et le niveau de responsabilité du salarié sont fortement réduits, il y a modification du contrat nécessitant l'accord du salarié même si la rémunération ou la qualification ne sont pas affectées (Cassation Sociale, 30 mars 2011, n^o 09-71.824).

Il en est de même lorsque les nouvelles attributions du salarié ne sont pas conformes à sa qualification, tel sera le cas lorsque les fonctions proposées à la salariée sont celle d’une assistante de direction ne correspondant pas à sa qualification (Cassation Sociale 19 octobre 2005, n° 04-41.307) ou lorsque une salariée est retournée à des fonctions purement administrative alors que l’employeur lui avait imposé, pendant 18 mois, outre ses fonctions habituelles de secrétaire, la fonction de responsable du personnel (Cassation Sociale, 22 septembre 2010, n°09-40.929).

4) Cas particulier de la rétrogradation

La rétrogradation, qui se définit comme une « déqualification » d'un salarié assortie en général, d'une diminution de la rémunération correspondante, constitue une modification du contrat de travail et, en conséquence, ne peut être imposée à un salarié (Cassation Sociale 16 juin 1998, n°95-45.033 et Cassation Sociale 15 juin 2000, n°98-43.400).

Par Me d'Ardalhon de Miramon