Les droits des salariés et le travail dissimulé

Quels sont les droits du salarié à l’encontre de son employeur en cas de travail dissimulé?

Récemment, la jurisprudence de la Cour de Cassation a fait œuvre de revirement jurisprudentiel en autorisant le salarié en pareil cas à cumuler l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé mais également celles de tout nature auxquelles il peut prétendre en cas de rupture du contrat de travail.

Aux termes des dispositions de l’article L.8221-5 du Code du Travail : « Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner, sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du Livre Ier de la troisième partie. »

La dissimulation d’emploi salarié prévu par le dernier alinéa de l’article L.324-10 [L.8221-5] n’est caractérisé que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieure à celui réellement effectué (Cass. Soc. 21 mai 2002, Bull. Civ. n°V n°170 ; 4 mars 2003, pourvoi n°00-46.906, Bull. Civ. n°V n°80)

L’élément intentionnel est caractérisé lorsqu’il est établi que l’employeur ne pouvait ignorer l’amplitude de travail de son salarié (Cass. Soc. 9 avril 2008, pourvoi n°07-41.340).

L’article 8223-1 du Code de travail énonce : « En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article 8221-3, ou commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. »

La jurisprudence de la Cour de cassation a eu l’occasion de préciser les contours et conditions de cette indemnisation.

La demande en paiement d’heures supplémentaires n’a pas pour effet de rendre irrecevable la demande en paiement de l’indemnité forfaitaire (Cass. Soc. 9 février 2005, pourvoi n° 03-40.636).

Jusqu’à présent, la Cour de cassation considérait, en cas de rupture de la relation contractuelle liée au travail dissimulé, que le salarié ne pouvait pas cumuler l’indemnité forfaitaire de l’article 822361 du Code du Travail, égale à six mois de salaire, avec l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement,. Seule la plus élevée des deux étaient dues.

Cependant cette indemnité pouvait être cumulée avec : l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse , l’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, l’indemnité de requalification d’un CDD en CDI, les dommages et intérêts pour violation de l’ordre des licenciements, l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de congés-payés.

Désormais depuis l’arrêt du 6 février 2013, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation a fait œuvre de revirement jurisprudentiel en retenant l’attendu de principe suivant : « En cas de travail dissimulé, le salarié peut cumuler l’indemnité forfaitaire de six mois de salaire prévue par l’article L.8223-1 du Code de travail avec les indemnités de toute nature auxquelles il a droit en cas de rupture de la relation de travail. »

Désormais, la Haute Juridiction lève cette limite de cumul et considère que les dispositions du Code du Travail ne font pas obstacle au cumul de l’indemnité forfaitaire avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié peut avoir droit en raison de la rupture de la relation de travail.

Posté par Maitre Cedric David

Date : 15 mai 2013

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